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别忙着招人,招聘这些常识你都懂吗?
[ 作者: 来源: 点击数: 时间: 2017-11-10 11:39:00 ]

 

刚成立的业务部新到了一位部门经理,他到位做的第一件事就是做部门规划,其中包括跟老总沟通人员编制问题。并且立刻向负责人事的小王发出指令:“帮我招几个人,具体职位要求是……,一个月内到岗”。

如果追问其招聘原由,他会说:“公司领导都批了,赶紧招吧!耽误了事情你可要负责任的!”。

小王看这情况立刻行动起来,开始全面的招聘工作:确定职位要求,发布招聘需求、组织笔试及面试、办理入职……。忙活一个月终于搞定,部门人数也达到了部门经理的要求,入职培训、文化宣导也做了。小王圆满完成了任务。

两个月以后的一天,公司总经理把人力资源部小王叫到办公室,告知新业务部门经理离职了,部门解散。小王却不知道哪里出了问题。

招聘需求看起来比较简单,简单到业务部门经理的一句话“帮我招几个人!”、“十天以后我要用”。

如何来看待招聘需求?

到底是不是需要进行招聘?

到底招聘什么样的人?

到底怎么样来评估?

 

   第一步:了解招聘指标

   1、企业战略

      一定要了解企业的未来走向。一方面,能够判断需要招聘的职位是否符合公司战略;另外一方面,通过对战略的理解能够招聘到更优化的人员。

   2、各业务战略及战术

      必须了解各个业务模块的战略及战术,对业务模块目前业务进展及未来方向要有深入的认识。

   3、公司的核心竞争能力

      人力资源工作的本质从某种意义上讲,就是不断提升公司的核心竞争能力。核心竞争能力存在于公司的核心员工中,招聘是获取核心竞争能力的一个重要手段。

      所以要非常清晰的认识到哪些是公司的核心能力?哪些人是公司的核心人员?公司未来的核心竞争能力将会是什么?如何从招聘的角度来解决核心能力的提升问题。

   4、公司当前核心问题

      企业当前都有哪些既重要又紧急的问题?如何在现有资源下进行调配?如何通过引入新生力量完成变革,通过引入关键人才实现公司的管理和业务突破。对于大部分中小公司而言,很多时候,一次成功的招聘意味着公司的生存、意味着公司的持续发展。

 

   第二步:判断是否需要进行招聘的3个要素

   1、业务策略是否清晰而且明确

      任何一个求职者都不希望刚到一个新单位没几个月,其所在部门和职务就取消了。因此, 在招聘前必须要评估部门的业务策略是否明确,是否又是一个短期项目或者只是老板的“心血来潮”!

   2、部门工作量评估

      在确定是否需要招聘人员时,要对各个业务的工作量进行评估,通过与部门经理的交流,了解各部门下一步业务的思路和计划,明确各个工作重点和目标,从而确定需要招聘的人数。

   3、部门经理的管理能力

      部门经理的管理能力同样也制约着部门编制,具有良好管理能力的部门经理,能够让多位下属同时有序开展工作,而管理能力一般或较次的部门经理,在面对多位下属时会存在很多管理问题,比如分工不明确、工作量不饱和、激励方法不对路等。

   经验提示:

   工作量分析是您必须要掌握的一项工作技能,特别是对业务部门的工作量分析,工作量分析主要从以下几个纬度来执行:

   了解业务流程,主要是核心业务流程。

   对各个核心业务流程的各个工作任务和工作目标进行分析。

   对各个业务流程关键点的工作量进行评估。

   对各个业务流程关键点负责职位进行评估。

   通过优化流程提升工作效率。

 

   第三步:设置招聘需求内容

       从专业角度来讲,招聘需求的内容包括的不仅仅是“什么时间招几个人”这么简单,要确定的要素有:

   1、职位名称:特别是新设的部门职位名称的选择一定要规范科学,否则对于目标群体起不到该起的广告作用。

   2、任职要求:详细的任职要求见《组织职位管理》章节中,对于招聘来说,仅仅考虑这些要素还是不够,还必须包括对职位的工作环境、工作重点、工作目标进行清晰定位。

   3、部门团队匹配:团队匹配包括个性、人格、知识结构等,这些需要在招聘前必须明确和考虑到位。

   4、特殊时点对人的特殊能力要求。在组织发展的不同时段,对人员能力要求是不一样的;对于一个流程非常健全的团队,更多的考察的是新成员的执行能力;而对于一个刚刚组建的团队,创新能力尤其关键。

      人才从来都是稀缺的,过宽的标准,让你很难找到真正的人才;过严的标准,让你觉得无人可选。

 

      马云敢请一个心理学博士来做CTO;只有中学毕业的梁漱溟却被蔡元培请到北京大学教书;没有蔡元培为陈独秀造假学历,陈独秀就当不了北大文学院院长。我想马云也好,蔡元培也好,看的不是经验,不是学历,而是能分清什么才是做好事情的关键因素。

       你的水平决定了你选人的水平。

      你选人的思路,提问的思路也代表了你自己对于这份工作的理解;

      更重要的是,你的这种理解,不仅体现在选人的标准上,同时会延伸到用人的标准上。

      选人是为了更好的用人,选人的错位,也很难让人相信可以把人用好。

      适当的保持灰度,不仅是选人的艺术,也是用人的艺术,所以招聘说到底是招聘官一场关于自我的修炼。

       

      在人才越来越重要的今天,“唯才是举”不能只是口号,而是全体HR的使命和责任。我们不能只停留在意识层面,更需要勇气和技能,需要全体同仁的共同努力!

 

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